Cuando una persona ha estado de baja en el trabajo, el regreso a la actividad laboral no es fácil sobre todo si ha sido de larga duración. Con la idea de hacer más fácil la vuelta, de ayudar a quienes pasan por esta situación y de cara al futuro, desde el Ministerio de la Seguridad Social están estudiando poner en marcha las altas progresivas, algo que permitiría a un trabajador volver de forma gradual a su puesto para reducir así el impacto que genera hacerlo de golpe. Mientras se estudia esta opción y se ve si sale o no adelante, es importante saber existe un derecho que tienen todos los trabajadores que están en esta circunstancia.
¿En qué consiste este derecho?
Se trata de un derecho que permite realizar un reconocimiento médico y en función de los resultados que se obtengan poder solicitar una adaptación del puesto de trabajo en caso de que la enfermedad, lesión o dolencia que una persona tiene sea incompatible con las funciones que desarrolle y que puedan causarle un perjuicio en su salud.
Es un derecho que viene recogido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: “El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”. En el artículo 3 b) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, se recoge la obligación de realizar esta evaluación de la salud del trabajador, así como controlas las condiciones, la organización y los métodos de trabajo.
Derecho de una adaptación del puesto de trabajo
El resultado del reconocimiento médico, además de ‘apto’ o ‘no apto’, puede ser el de ‘apto con limitaciones’. En este caso, es cuando el trabajador tiene derecho a solicitar una adaptación a su puesto de trabajo, según recoge el artículo 25 de la mencionada Ley de Riesgos Laborales, que establece la obligación de las empresas a adoptar “las medidas preventivas y de protección necesarias”.
Esta adaptación puede ser mediante un cambio de funciones, sin reducción salarial. Pero esto no conlleva que se tenga que crear un puesto a la carta para el trabajador, sólo reubicarlo o adaptarle el puesto si es posible. Si no fuese posible, porque no existe en la empresa ese puesto o supone una carga excesiva, la compañía o el empleador podría recurrir al despido.
En la actualidad, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido objetivo “la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”, por lo que el empleado despedido tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Si lo que se le reconoce al trabajador es una incapacidad permanente total o absoluta, la compañía podía extinguir directamente el contrato de trabajo y sin tener que abonar una indemnización, a no ser que se estableciera en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.
Un cambio en 2024
Después de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024, se produjo un cambio en este aspecto. El gobierno español aprobó la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores para eliminar como causa automática de extinción de la relación labora el reconocimiento de una incapacidad permanente.
Por tanto, la decisión queda ahora en manos del trabajador, que puede solicitar “una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada” o “el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación”.
Por tanto, las empresas sólo podrán realizar un despido cuando les sea imposible hacer estos ajustes en el puesto de trabajo o cuando no haya un puesto vacante que sea disponible con la situación del trabajador, aunque esta reforma se encuentra todavía en proceso legislativo.